KOMPENSASI

KOMPENSASI

Menurut Milkovich and Boudreau (1991:453), “Compensation includes financial returns and tangible service and benefits employees receive as part of an employment relationship” (kompensasi meliputi : semua bentuk imbalan/pembayaran tunai (finansial),jasa jasa berwujud, dan tunjangan tunjangan yang diperoleh pegawai sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian).

Dalam menentukan besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan, perlu dipertimbangkan banyak hal. Milcovich (1988) menciptakan suatu model yang menggambarkan faktor-faktor yang terlibat dalam pengambilan keputusan dalam hal kompensasi bagi karyawan. Pada model tersebut dapat dilihat bahwa faktor-faktor yang berada di luar teknik kompensasi sebenarnya bertujuan untuk menciptakan efisiensi serta equity bagi karyawan dan perusahaan. Model tersebut digambarkan sebagai berikut:

Gambar : Pay model

 

                                                                                                                                                                                               

                                                                                                                                                                                        

Sumber: George T. Milkovich & John W. Boudreau, 1988, p. 714.

Dalam sistem kompensasi yang efektif: kebijakan penggajian dipilih untuk membantu pencapaian tujuan sistem penggajian. Ada 4 (empat) dasar kebijakan penggajian yang harus dipertimbangkan dalam menentukan gaji, menurut Milkovich dan Boudreau (1997), yaitu:

1.      External Competitiveness (Persaingan dengan eksternal)

Mengacu pada perbandingan penggajian antara organisasi yang satu dengan organisasi saingannya. Ada 2 (dua) akibat dari kebijakan ini yaitu:

a.       Jika karyawan melihat bahwa gaji mereka tidak sebanding dengan karyawan lain dalam organisasi lain, maka mereka akan keluar.

b.      Biaya sumber daya manusia akan memberi dampak tambahan biaya total sumber daya manusia yang kemudian akan mempengaruhi harga barang dan jasa yang diproduksi oleh organisasi. Biaya sumber daya manusia ini harus ditetapkan pada suatu tingkat dimana perusahaan dapat memaksimalkan tingkat efisiensinya.

2.      Internal Consistency (Kesamaan Internal)

Mengacu pada perbandingan antara posisi jabatan atau keahlian dalam perusahaan sendiri. Jadi ini merupakan perbandingan antar oposisi, atau gaji yang dibayarkan berdasarkan nilai jabatan.

3.      Employee Contributions (Kontribusi Karyawan)

Mengacu pada pembayaran berdasar karyawan melakukan pekerjaan yang sama atau memiliki yang sama pada senioritas karyawan, jadi ini merupakan perbandingan antar karyawan, atau insentif yang dibayar berdasar hasil penilaian kerja.

Milkovich dan Newman (1999), menambahkan satu kebijakan lagi dalam Milkovich and Newman yaitu:

4.      Kebijakan administrasi sistem penggajian dalam menggabungkan desain external competitiveness, internal alignment dan employee contributions disesuaikan dengan tujuan perusahaan.

Pelaksanaan sistem kompensasi dengan baik akan memotivasi karyawan untuk bekerja mencapai kemampuan bersaing dan betah dengan organisasi.

Sistem Kompensasi yang Efektif

Sumber: George T. Milkovich & John W. Boudreau, 1997

Pemberian kompensasi oleh setiap perusahaan pun bervariasi, antara lain ; 1). Pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan (skill based pay; SBP), dan 2). Kompensasi berdasarkan jabatan (job based pay : JBP) yang dorong oleh evaluasi jabatan. Perbedaan kunci antara keduanya adalah:

1.      Testing kompetensi, dengan SBP kompensasi diberikan berdasarkan keterampilan, keahlian, yang tidak ada kaitannya dengan jabatan,sehingga diperlukan sertifikasi bagi kompetensi keterampilan yang dimiliki pegawai sebagai tuntutan untuk meningkatkan kompensasi.sementara dengan JBP, kompensasi diberikan berdasarkan pada jabatan terlepas apakah pegawai tersebut memiliki kompetensi atau tidak untuk meningkatkan pekerjaannya secara efektif

2.      Efek dari perubahan jabatan, dengan SBP, untuk mendapatkan kenaikan upah, pegawai harus menunjukkan kinerja melalui kecakapan dan keterampilan yang dimiliki nya sebagai tuntutan atas jabatan baru yang di capai, baru kemudian pegawai tersebut mengalami peningkatan dalam hal kompensasi,sementara dengan JBP, kompensasi yang didapat akan berubah secara otomatis ketika seorang pegawai beralih jabatan

3.      Senioritas dan faktor lain lain, dengan SBP, kompensasi diberikan berdasarkan keteramplan dan keahlian. Sementara dengan JBP seringkali terikat pada ‘ masa dalam tingkatan’ atau senioritas, artinya semakin lama seorang pegawai bertugas, maka semakin tinggi upah/gaji yang didapat terlepas apakah kinerjanya baik atau tidak

4.      Peluang kemajuan, dengan SBP, peluang untuk meningkatkan kinerja perusahaan lebih besar, karena perusahaan memfokuskan pada bagaimana membangun keterampilan pegawai, sehingga membantu memudahkan para pegawai bergerak dari jabatan yang satu menuju jabatan yang lain berdasarkan keterampilan yang dimiliki. Sedangkan JBP sebaliknya. Bersifat kaku, peluang meningkatkan kinerja lebih sedikit karena selalu terikat pada posisi atau jabatan tertentu sehingga kurang membuka peluang bagi kemajuan perusahaan.